イグニション・ポイント株式会社 ワークデザインユニット インタビュー／組織人事の｢総合診療医｣として選ばれる理由、4年半伴走する”型にはめない”チームの流儀

組織・人事領域の「総合診療医」として、人事戦略から制度設計、組織開発、採用・育成支援まで、企業の人事・組織変革を一気通貫で支援するイグニション・ポイント株式会社ワークデザインユニット。

今回は、同ユニットの責任者 石橋誉様、シニアマネジャー 田中祥平様より、大手コンサルティングファームから同社に入社された経緯、ワークデザインユニットが提供する8つのサービス領域と「イシュードリブン」のアプローチ、実際の伴走型プロジェクト事例、電通グループとの連携による価値創出、そして立ち上げから5年で約8倍に成長したチームの特徴などについてお聞きしました。

※記事内容は2025年11月時点のものです

専門の枠を超えて挑戦できる環境に魅力を感じて参画

アクシス
まずは、お二方のご経歴を教えていただけますか。

石橋様
1993年に新卒でプライス・ウォーターハウス（現PwC）に入社し、ITコンサルタントとしてキャリアをスタートしました。その後、NTTデータ経営研究所に移り、事業戦略や新規事業開発など、戦略系のコンサルティングに従事。30代半ばからは組織・人事領域へと軸を移しリクルートグループやパーソル総研などを経て、現在はイグニション・ポイントのワークデザインユニットにて、組織・人事変革の支援に携わっています。

アクシス
イグニション・ポイントを選んだきっかけは何でしたか。

石橋様
きっかけは、イグニション・ポイントから届いた一通のダイレクトレターでした。当時、特に転職活動をしていたわけではなかったのですが、「ワークデザイン」という新たな組織・人事コンサルティングユニットを立ち上げるにあたり、責任者候補を探しているというお話でした。

イグニション・ポイントは2014年創業のまだ若い会社で、「何もない」ということは、裏を返せば「何でもできる」「自由度が高い」ということでもあります。前職ではキャリア開発領域を中心に数多くのプロジェクトを手がけ、専門性が評価される一方で、同じテーマを任される機会が多くなっていました。

知見は確かに蓄積されていましたが、組織人事にはもっと広い領域、人事制度や組織開発、戦略やITとの連動などがあると感じていて、自身の幅を広げたいという思いがあったのです。面接でお話を伺うと、特定のテーマや領域に縛られず挑戦できる環境があるとわかり、自分のこれまで培ったキャリアをフルに活かした活躍ができるのではないか、と思えたことが入社を決めた大きな理由になります。

アクシス
田中様のご経歴を教えていただけますか。

田中様
私は2013年に新卒で消費財メーカーに入社し、営業職としてキャリアをスタートしました。その後、アクセンチュアに転職し、業務改革の一環としてBPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）などの人事領域を担当。続いてデロイトに入り、本格的に人事コンサルティングのキャリアを歩み始めました。そして2022年3月にイグニション・ポイントへ入社し、現在に至ります。

アクシス
田中様が、イグニション・ポイントへ入社を決めた背景は何でしたか。

田中様
きっかけは、石橋と同じくダイレクトリクルーティングでした。実は当時、イグニション・ポイントという社名も知らなかったのですが、カジュアル面談を通して次の2つの魅力を感じたのです。

1つ目は、人事領域を幅広く経験できる点です。大手のコンサルティングファームにいると、どうしても1つの専門領域に特化していく傾向がありますが、私はもう少し幅広く挑戦していきたいと考えていたので、自身の志向と合っていると感じました。

2つ目は、組織づくりに携われる点です。これまで比較的整った環境で働いてきましたが、入社当時のワークデザインユニットはわずか6名ほど（2025年11月現在は24名）。自分たちの手で会社や組織をつくっていくフェーズに参画できることに強く惹かれ、入社を決めました。

8つのテーマで人事・組織領域を一気通貫支援

アクシス
続いて、ワークデザインユニットのミッションや事業内容を教えていただけますか。

石橋様
イグニション・ポイントは、コンサルティング事業・イノベーション事業・インベストメント事業の3つを柱としています。その中で、ワークデザインユニットはコンサルティング事業の一部門として、組織・人事領域に特化したコンサルティングサービスを展開しています。私たちのユニットでは主に以下の8つのテーマを中心に取り組んでいます。

石橋様
これらを通じて、採用支援から従業員の育成、エンゲージメント向上、キャリア支援に至るまで、人事・組織変革を一気通貫で実現しています。

企業課題の根本から掘り下げ、フルオーダーメードで解決

アクシス
多岐にわたる事業内容の中で、特に御社ならではの強みはどこにあるとお考えですか。

石橋様
大きく2つあります。1つ目は、私たちがよく表現する「組織・人事の総合診療医」として、あらゆる領域を横断的にカバーしている点です。一般的な組織人事コンサルティングでは、専門領域に特化した支援にとどまることが多いですが、実際の課題は、施策そのものの優劣よりも“連動していない”“整合性が取れていない”ことによって生じているケースが多いと感じています。

たとえば「人事制度を変えたのにうまく定着しない」「運用に不満がある」といった企業は非常に多い。例を挙げると、人事制度に関する問題には、マネジメントや組織文化、あるいはエンゲージメントサーベイによる組織状態の可視化と対策が関係しており、それらをエコシステムとして連動させていくことが重要なのです。

私たちが「総合診療医」と呼んでいるのは、まさにその考え方です。特定の領域だけを診る「専門医」が“問題なし”と判断しても、当の組織（＝患者）が不調を訴えていれば複合的に見る必要がある。

実際、「人事制度に課題がある」とご相談を受けて掘り下げてみると、本質的には「エンゲージメントを上げたいから制度を変えたい」というケースがあります。そうした“本当の悩み”に手を当て、根元から解決していくこと、それが私たちの1番の強みだと思っています。

アクシス
では、もう1つの強みは何ですか？

石橋様
もう1つは、「イシュードリブン（課題起点）」のアプローチを取っている点です。つまり、決まったメソドロジー（方法論）に当てはめて進めるのではなく、クライアントごとに異なる課題を丁寧にひもとき、その企業に最適な解を一から設計していきます。

そのため、同じ「人事制度改革」というテーマでも、企業ごとにアプローチも成果物もまったく違うものになります。たとえば今はジョブ型人事制度が注目されていますが、必ずしもすべての企業にとって最適とは限りません。だからこそ、私たちは一律の型に当てはめるのではなく、それぞれの組織が持つ文化や戦略、成長段階に合わせて制度をデザインしていきます。工場で作られた箱を組合わせるような出来合いの住宅をつくるのではなく、施主の要望や家族構成に合わせて「個別注文住宅」を作るようなコンサルティングですね。

田中様
加えるとすれば、チーム間の「垣根の低さ」も大きな強みだと思います。ワークデザインユニットだけで完結するのではなく、ストラテジーチームやデジタルチームなど、他ユニットと連携してプロジェクトを進めることが多いのです。

さらに、電通グループのネットワークを生かした案件も多く、一般的な人事専門チームでは関わることの難しいようなカルチャー変革やブランディング連動型のプロジェクトにも取り組めるのが魅力ですね。異なる専門性を持ったメンバーと協業しながら、人事領域の枠を超えたテーマに挑戦できる環境だと思います。

「制度を設計して終わり」ではない、変革を共に進めるワークデザインの伴走事例

アクシス
ワークデザインユニットの強みはよくわかりました。実際に印象に残っているプロジェクトを教えてください。

石橋様
特徴的なのは、長期的に伴走するプロジェクトが多いことです。たとえば、もともとは「人事制度の再構築」をテーマにスタートした案件が、ご支援を続ける中で採用支援や人材戦略の策定などにテーマが広がっていき、現在では4年半ほどお付き合いが続いています。

また、電通グループと連携した組織・人事系のプロジェクトもあります。ある金融会社のカルチャー変革プロジェクトでは、電通側がインナーブランディングやマーケティング領域を担当し、私たちはエンゲージメントの指標化や、変革を組織に定着させる仕組みづくりを担いました。電通側のブランディング力と、私たちの人事の専門性、それぞれのケイパビリティを掛け合わせ、クライアントに新しい価値を提供できた好例だと思います。

さらに、人事制度改革の事例では、ジョブ型制度の導入支援だけでなく、育成観点に立った職種別の職能等級・評価制度の再設計にも取り組みました。ある食品メーカーのプロジェクトでは、職種ごとの「あるべき人材像」が抽象的で伝わりづらい状態だったため、等級別に人材像を明確に言語化し、誰もが理解できる形で仕組みに落とし込みました。結果として、職種ごとの評価基準がより納得感を持って運用されるようになり、人事制度そのものの運用精度が大きく向上しました。

アクシス
ありがとうございます。続いて、田中様の印象に残っているプロジェクトがあれば教えてください。

田中様
印象に残っているプロジェクトは2つあります。1つ目は自動車メーカーのR&D部門のお客様向けの案件です。将来求められる人材の要件の定義から、現状とのギャップの可視化、さらにそのギャップを充足するための人材確保（採用・育成）施策の具体化に至るまで、一連の検討をご支援しました。前段の内部・外部環境の分析やシミュレーションにおいては、自社のストラテジーチームやインダストリーチームと連携したほか、顧客や研究・開発業務への深い理解を有する電通チームにもご参画いただくなど、クロスファンクションチームで進めた案件です。

私はその中でプロジェクトマネジャーとして、多様な専門性を持つメンバーと協働しながら、プロジェクトを推進しました。イグニション・ポイント、さらには電通グループの総合力を結集することで確かな価値をご提供できるとあらためて実感できた、非常に印象深いプロジェクトとなりました。

もう1つは、産業機械メーカー様の案件です。もともと「人事制度の分析・点検をしてほしい」というご依頼からスタートしましたが、制度の整備を進める中で、他にもさまざまな経営課題が見えてきたため、経営層と一緒に3年間の変革ロードマップを描き、現在も伴走しながら複数の施策を進めています。

私たちは制度や仕組みをつくって終わりではなく、成果が出るまでコミットする。難しい課題であっても、他の専門メンバーを巻き込みながらクライアントにしっかりと価値を提供する。一貫した伴走支援ができることに、大きなやりがいを感じています。

アクシス
そうした案件を重ねる中で、コンサルタントとしてどのようなメリットや成長機会があるのでしょうか。

田中様
もちろん、人事制度や育成などの案件にしっかり携わるので、専門性は着実に身につきます。ただし、決まった型やテンプレートがあるわけではないため、常に自分の頭で考え、最適なアプローチを設計しながら正解を導いていく必要があります。

また、経営層や人事トップと直接関わる機会も多く、彼らが人事課題をどのように俯瞰して捉えているのか、人事が“独りよがり”にならず、いかに事業と連動して価値を発揮できるのか。そうした視点を実践の中で学べる環境です。結果として、CHRO（最高人事責任者）の右腕としての経験を積むことができ、将来的にCHROを目指したい方や、独立・起業を視野に入れている方にとっても、大きな学びと成長の機会がある環境だと思いますね。

正解のない世界を楽しみ、自分の手で組織をつくりたい人を求む

アクシス
ここまでお話を伺って、ワークデザインユニットの魅力がよく伝わってきました。あらためて、メンバーのバックグラウンドやチームの雰囲気について教えていただけますか。

石橋様
現在、ワークデザインユニットのメンバーは約25名です。内訳としては、Big4をはじめとした大手コンサルティングファーム出身者、銀行やメーカーなどの事業会社出身者、そしてHR領域でシステム開発や人材サービスを提供していた方など、だいたい3分の1ずつの割合になっています。

私はパートナーとしてユニットを見ていますが、シニアマネジャーが1名、マネジャーが5名、残りがスタッフという構成です。スタッフの中心層は20代後半〜30代前半で、平均年齢も比較的若く、フレッシュさがあります。女性比率も3割強と、バランスの取れたチームです。

また、他のユニットが1つのクライアントに専任で関わることが多いのに対し、ワークデザインユニットでは複数のクライアントを並行して担当するメンバーも多いのが特徴です。そのため、リモートワークと対面のミーティングを組み合わせるなど、柔軟な働き方ができる環境になっています。

アクシス
どんな方がワークデザインユニットに向いていると思いますか？

石橋様
1つの専門領域に特化して“再現性”を生み出すことにやりがいを感じる方もいると思います。ただ、ワークデザインユニットで活躍できるのは、むしろその逆のタイプ。特定のテーマにとらわれず、自ら課題やアイデアを発見し、形にしていく。そうした創造・革新性の世界に楽しさを感じられる方だと思います。「正解がない状況をどうつくり変えるか」を面白がって楽しめる人には、ぴったりの環境ですね。

アクシス
コンサル未経験の方も多いとのことで、キャッチアップが必要になる場面は多いと思います。組織内での育成や教育の面で工夫されていることはありますか。

石橋様
毎週ユニットの定例会を開き、メンバーがそれぞれ取り組んでいるテーマや事例を共有しています。また、「この案件ならこの人に聞こう」といった社内ネットワークが自然につくれるよう、職位別の交流会なども定期的に行っています。

基本的に、プロジェクトにアサインされてからキャッチアップしていくことが多く、自分の知識で足りない部分に気づきながら学びを深める、自走型の学び方が中心です。この業界は本に書かれていない知識も多いので、経験豊富なメンバーに積極的に聞いたり、学び合えるネットワークづくりを大切にしています。

アクシス
ありがとうございます。では最後に、読者の方へメッセージをお願いします。

石橋様
ワークデザインユニットは、イグニション・ポイントの中でも比較的後発の組織ですが、立ち上げから5年でメンバー数は約8倍に増え、今も大きな成長フェーズにあります。現在は“0→1”の立ち上げ期を終え、“1→10”へとスケールしている段階です。組織の成長とともに自分自身も成長したい方にとって、挑戦の機会が豊富にある環境だと思います。上位のポジションもまだまだ開かれているため、成長意欲の高い方には最適なステージですね。

また、電通グループ自体が組織・人事領域に非常に力を入れており、そのネットワークを生かした大型プロジェクトや多様なテーマの依頼も増えています。幅広い領域に挑戦しながら自分を成長させたい方には、きっとやりがいのある環境になると思います。

田中様
まだ立ち上がって間もないユニットなので、「手を挙げれば自分でサービスをつくれる」という自由度があります。仕組みや前例が整っていないからこそ、自ら形をつくっていける。そうした“つくる側に回りたい”という気概を持つ方にとっては、これ以上ない環境だと思いますね。

石橋誉 様 イグニション・ポイント株式会社

PwC、リクルートグループ、パーソル総研等を経て現職。製造（医薬、自動車、機械、消費財）、流通、IT・金融サービスにおいて人事制度改革、育成体系構築、キャリア自律促進、組織・風土改革、雇用延長に関するHRM改革などに関わる。イグニション・ポイントではワークデザインユニットの事業責任者として人材ポートフォリオ策定を含む人材戦略、データドリブン人事実行支援（タレントマネジメント、エンゲージメント向上）、DX人材育成、採用支援、制度改革、キャリア自律支援等のテーマに関わる。

田中祥平 様 イグニション・ポイント株式会社

消費財メーカー、アクセンチュア、デロイトトーマツコンサルティングを経て現職。
業界・企業規模問わず、人事戦略策定、組織開発、各種制度設計、業務・システム改革など人事領域における幅広いプロジェクト経験を有する。

イグニション・ポイント株式会社

イグニション・ポイントは、自分たちが「着火点」となって常に新しいものを生み出していき、それらがさらに大きな経済圏を構築していくような世界を作っていきたいと思いのもと2014年に創業された総合コンサルティングファームです。
「IGNITE INNOVATION（イノベーションに火をつけろ！）」というビジョンのもと、私たちはこれからも時代をリードするコンサルティングファームとして、コンサルティング、エンジニアリング、クリエイティブなど、様々な才能がコラボレーションしながら新規事業を創出し続けています。

アクシスコンサルティング

アクシスコンサルティングは、コンサル業界に精通した転職エージェント。戦略コンサルやITコンサル。コンサルタントになりたい人や卒業したい人。多数サポートしてきました。信念は、”生涯のキャリアパートナー”。転職のその次まで見据えたキャリアプランをご提案します。